مقاله تاثیر چابکی سیستم ئهای اطلاعاتی

تأثیر چابکی سیستم های اطلاعاتی و سیستم های منابع انسانی بر رضایت شغلی: دیدگاه تئوری پردازش اطلاعات سازمان

چکیده

هدف:  هدف این مقاله بررسی رابطه بین چابکی سیستم های اطلاعاتی (IS)، سیستم های مدیریت عملکرد منابع انسانی و رضایت شغلی با استفاده از نظریه پردازش اطلاعات سازمانی می باشد. هدف این مطالعه پاسخگویی به سوالات ذیل می باشد: چگونه استفاده از چابکی IS مختلف بر سیستم های منابع انسانی و رضایت شغلی تاثیر می گذارد؟ مسیرهای ارتباطی که به وسیله آن چابکی IS بر سیستم های HR و رضایت شغلی تاثیر می گذارد، کدامند؟

طراحی / روش شناسی / رویکرد – نویسندگان یک چارچوب نظری را بر اساس نظریه پردازش اطلاعات سازمانی و داده های اولیه جمع آوری شده از طریق یک پرسشنامه آنلاین ، توسعه داده اند. بر اساس این فرآیند، نویسندگان، داده ها را با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) تجزیه و تحلیل کردند.

یافته ها – تجزیه و تحلیل SEM بر روی داده های جمع آوری شده از ۱۵۰ پاسخگو، از نظریه پردازش اطلاعات سازمان، پشتیبانی می کند. نویسندگان هشت فرضیه را ارائه دادند و تنها یکی از آنها رد شد.

محدودیت های تحقیق / مفاهیم – داده ها فقط از آفریقای جنوبی جمع آوری شده است، که یک اقتصاد نو ظهور است، و این داده ها به صورت مقطعی از دیدگاه پاسخ دهندگان جمع آوری شد.

اصالت / ارزش – مقاله حاضر به طور تجربی مدل مفهومی را از منظر نظریه پردازش اطلاعات سازمانی بررسی می کند.

کلید واژگان: نظریه پردازش اطلاعات سازمانی

۱.مقدمه

در دهه های گذشته، شرکت های مختلف از تکنیک های توسعه نرم افزاری چابک استفاده کرده اند (وست و همکاران.، ۲۰۱۰؛ تریپ و همکاران.، ۲۰۱۶) با این وجود آیا حمایت آنها از این تکنیک های چابک گسترش یافته است یا خیر. به عنوان مثال، به طور واضح، اسکروم(نوعی توسعه نرم افزاری مبتنی بر چابکی)، برنامه نویسی سریع، کانبان و یا توسعه مبتنی بر ویژگی، حامیان تکنیک چابکی می باشند که دارای دو استدلال کلی هستند. این حامیان استدلال می کنند که تکنیک های چابک، نرم افزارهای برتری تولید می کنند که به بررسی تکامل یک پروژه و تعالی نرم افزار می پردازد (نوو و چنگولار - اسمیث، ۲۰۱۱). استفاده از تکنیک های چابکی ، دستیابی به سطح بالایی از رضایت در میان کارکنان را تسهیل می کند، و تریپ و همکاران. (۲۰۱۶) بیان می کنند که چنین مطالعاتی به ندرت مورد بررسی تجربی قرار گرفته اند.

مطالعات بسیار اندکی، توسعه چابک، خصوصاً تکنیک های های چابک و روش های مربوطه را به رضایت بین اعضای تیم توسعه نرم افزار ربط داده اند. تحقیقات راجع به توسعه دهندگان نرم افزار (برنامه نویسان نرم افزار)، متوجه شده اند که رضایت تیم توسعه ، در برنامه نویسی زوجی / چندگانه (یکی از روش های توسعه چابک)، بیشتر از برنامه نویسی سنتی است (بالیجپالی و همکاران، 2009). لذا حامیان این تکنیک های اضافه برنامه نویسی ، اعتقاد دارند که رضایت بیشتر در کار تیمی به صورت برنامه نویسی زوجی ، منجر به کاهش قصد خروج کارکنان می شود (بالیجپالی و همکاران، 2009). در همین حوزه، پژوهش دیگری رابطه بین انگیزه تیم نرم افزار، و استفاده از روش چابک را بررسی نموده است (مک هوگ و همکاران، 2012). یک سری روش های چابک وجود دارند (ملاقات های منظم، برنامه ریزی تکرار و نگاه به گذشته)، که به ویژگی های مختلف شغل در دست اجرا ربط دارند. برخی از این ویژگی ها عبارتند از تنوع مهارتی، استقلال شغلی و بازخورد (بالیجپالی و همکاران، 2009). علاوه بر این، ممکن است چند عضو یک تیم چابک ، بینش های بیشتری نسبت به بقیه نسبت به رضایت شغلی شان، بر حسب ویژگی های شغلی داشته باشند (تسم و مائر، 2007، مینرت و همکاران، 2018). تعدادی از محققان توضیح داده اند که هرچند تکنیک های توسعه چابک ، موید تاثیرشان بر درک کارکنان از مشاغل شان هستند ، اما دارای مجموعه ای از محدودیت های آکادمیک، و کاربردی قابل ملاحظه نیز هستند (مانارو و همکاران، 2004، مک هوگ و همکاران، 2010).

در رابطه با تمامی نظرسنجی ها راجع به مدیریت پروژه، اکثرشان تایید می کنند که پروژه های صورت گرفته خصوصاً در حوزه فناوری اطلاعات (IT) ، اکثراً غیرموفق می باشند (دروری گروگان ، 2014). هرچند پروژه های انجام شده در حوزه IT بزرگتر هستند ، اما معمولاً هزینه اجرایشان 45 % بیشتر از بودجه است، 7 % تاخیر زمانی دارند و تقریباً 56 % ارزش کمتری نسبت به حد مورد انتظار ایجاد می کنند. بر همین اساس، پروژه های نرم افزاری سطوح بالاتری از ریسک را ایجاد کرده و هزینه و زمان شان در حد بالاتری قرار می گیرند (بلوچ و همکاران، 2012). گاهی اوقات فارغ از اندازه پروژه ، 50 % از کُل پروژه ها به موفقیت نائل نمی شوند ، و علت آن مشکل عملکردی و سایر تاخیرها است (مریتز، 2012).علاوه بر این، برخی از سایر آمار نیز شوک برانگیز هستند. ما اعتقاد داریم که موسسه مدیریت پروژه، استانداردهای جهانی را برای دستورالعمل های مدیریت پروژه وضع کرده است و مقررات راهنمای PMBOK را رعایت می کند. روز (2013) در راهنمای PMBOK، پروژه را به عنوان "یک فعالیت گروهی موقت با تولید محصول، خدمت یا نتیجه منحصر به فرد در حوزه مدیریت پروژه تعریف نموده است. دانش ، مهارت ها و تکنیک ها، برای اجرای موثر و بهینه پروژه بکار می روند. مدیریت پروژه یک شایستگی استراتژیک برای سازمان ها است. آن ها به این روش نتایج پروژه را به اهداف تجاری ربط می دهند، و نتیجتاً رقابت بهتری در بازارهای مربوطه انجام می دهند (مریتز، 2012)". لذا تعریف موفقیت مدیریت پروژه ، برای پروژه های سیستم های اطلاعاتی (IS) و IT ضروری است.امروزه، سیستم ها به صورت مکرر، سرمایه گذاری بیشتری در IS انجام می دهند تا از طریق تصمیم گیری سریع  و چابکی برنامه ریزی شده، عملکرد خود را بهبود بدهند (کواک و همکاران، 2018). در حیطه تحقیقات IS، یکی از مشهورترین فرضیات پردازش دوگانه همان ELM است. در این نظریه، رویکرد پردازش اطلاعات یک فرد ، مشروط به وضعیت پیرامونی می شود و روش های پردازشی متعددی را شامل می شود. آن ها به صورت همزمان فعال و در حال بهره برداری هستند (دیویس و اگروال، 2018).

فرای استانداردها، و تکنیک های مدیریت پروژه، تیم های پروژه باید ادراکات بیشتری راجع به نحوه تطبیق اهداف پروژه با استانداردهای مثلث طلایی (دوره ها، مبالغ ، اعتلای عملکرد) ، از عوامل موفقیت مدیریت پروژه داشته باشند (وسترولد، 2003). چنین نگاشتی برای گروه های توسعه چابک نرم افزار مهم تر است. این گروه ها بدنبال فرایندهای تکراری هستند، اهداف را تعریف می کنند و ضمناً پس از هر تکرار، آن ها را ارزیابی می کنند (شوبر و بیدل، 2002). لذا تیم های چابک توسعه نرم افزار ، به صورت مستمر فرایندها و محصولاتی را طراحی می کنند. شرکت های مختلفی، به استفاده از تکنیک های چابک توسعه نرم افزار در تیم های پروژه روی آورده اند ، تا توسعه تکرارپذیر تسهیل بشود ، این حالت :

• شامل رخدادهای غیرمنظمی است که در طول پروژه رخ می دهند (هاس، 2007)
• نرم افزارهای کاربرپسند و مقرون به صرفه در اختیار مشتریان قرار می گیرند (لیتینن ، 1987)
• محصولات با کیفیتی پیشنهاد می شوند که رضایت بیشتری را فراهم می کنند (سسچی و همکاران، 2005)

تعداد کمی از مطالعات، شواهدی ارائه داده اند مبنی بر اینکه ادغام مشتریان شرکت، اثر مثبتی روی عملکرد چابکی بجا می گذارد (جاجا و همکاران، 2018، کاک و همکاران، 2018). برخی صاحب نظران اعتقاد دارند که مدیریت دانش و اشتراک روش ها، عوامل توانمندساز کلیدی برای پذیرش و موفقیت بی وقفه نرم افزارها هستند (کولومب پالاسیوس و همکاران، 2018). برخی تحلیل گران تلاش نموده اند مراحل مفید لازم برای تبدیل شدن به تیم چابک، بر اساس مجموعه ای از محدودیت ها را شناسایی بکنند.

شرکت ها در حال استفاده از آخرین ابتکارات توسعه، از جمله  ساخت تدریجی چابک هستند تا رقابت پذیری در محیط های فعال را حفظ بکنند (اقبال و همکاران، 2018). منابع شرکت اکثراً به انعطاف پذیری استراتژیک و توانایی فرایند مدیریت دانش ربط دارند و به صورت غیرمستقیم روی روابط اثرگذار هستند (بارنل، 2018). قوانین و پیشنهادات توسعه نرم افزاری چابک در سال 2001 صادر شده اند. از آن زمان به بعد، از این قوانین برای هوشمند تجاری استفاده شده است (لارسون و چانگ، 2016). رویکرد مدل کسب و کاری چابک ، برای واکنش مشترک و سریع سیستم  ، و سازگاری برتر نسبت به پویایی های بازار ضروری است (لاس و کریو، 2011).

لذا، مقاله فعلی بدنبال ارائه اطلاعات ارزشمندی راجع به ارتباط بین تکنیک های توسعه چابک، و رضایت شغلی کارکنان به عنوان یکی از ارکان سیستم منابع انسانی است.در واقع پژوهش های انجام شده در زمینه هایی همچون فناوری اطلاعات، مدیریت، منابع انسانی و سیستم های اطلاعاتی (IS)، همواره اعتقاد دارند که طراحی شغلی ، مستقیماً به رضایت کارکنان مربوط است. در ادامه نتایج مطلوبی همچون بهبود عملکرد کاری برای شرکت ها حاصل می شوند (هریسون و همکاران، 2006). تکنیک های چابک، و و روش های ذی ربط، منجر به تغییر ساختار تیم توسعه نرم افزار می شوند (تسم و مورر، 2007). برای مثال روش برنامه نویسی زوجی، برای توسعه تست ها و تحویل مکرر کاربرد دارد (بک، 2003، مو و همکاران، 2010). مطالعه فعلی بدنبال اثبات این واقعیت است که استفاده تیم های چابک از این تکنیک ها، احتمالاً روی سیستم های اندازه گیری عملکرد کارکنان، و سطح رضایت شغلی شان اثرگذار است.

این مقاله، ارتباط بین چابکی سیستم اطلاعاتی، سیستم های مدیریت عملکرد منابع انسانی، و رضایت شغلی را بر اساس نظریه پردازش اطلاعات سازمانی مورد بررسی قرار داده است.اهداف این مقاله، خود به دو سوال پژوهشی خاص تقسیم شده اند :

سوال 1  : چگونه استفاده چابک از Is های مختلف ، روی سیستم های منابع انسانی و رضایت شغلی موثر است؟

سوال 2 : مسیرهای پیوند دهنده اثر چابکی is بر سیستم HRو رضایت شغلی کدامند؟

تحقیقات متعددی راجع به روش های مدیریت چابک انجام شده اند، اما تحقیق راجع به چابکی IS ، و ارتباط آن با سیستم های HR ، و رضایت شغلی محدود است (تریپ و همکاران، 2016).چابکی سیستم اطلاعاتی، به تیم های پروژه و نرم افزار ، امکان تعامل و همکاری با یکدیگر را می دهد. لذا آن ها به منزله تکنیک های مهمی برای شرکت های فعال در حوزه HR و IT محسوب می شوند. لذا به مطالعات بیشتری راجع به ارتباط بین چابکی IS، و سیستم های HR نیاز داریم. مقاله فعلی، برای پُرکردن این خلا تحقیقاتی تهیه شده است. مقاله فعلی، یکی از مطالعات نوپا راجع به بررسی تجربی چابکی و نحوه اثرگذاری آن از نظر مدیریت چابک پروژه IS ، و توسعه چابک نرم افزار ، و تاثیرشان بر سیستم های مدیریت عملکرد HR است. امیدواریم مقاله فعلی، خلاهای تحقیقاتی در حوزه های IS، IT و HR را برآورده بکند. تا اینجای کار، مطالعات خیلی کمی راجع به عوامل چابکی IS موثر بر سیستم مدیریت عملکرد HR، که نتیجه متعاقب رضایت شغلی را در پی دارد انجام شده اند.

ادامه این مطالعه از چنین ساختاری برخوردار است. بخش 2 به بررسی پیشینه و تحقیقات قبلی می پردازد.در بخش 3، یک مدل مفهومی بر اساس نظریه پردازش اطلاعات سازمانی توسعه داده می شود، و فرضیه ها نیز فرمول بندی می شوند. در بخش 4، راجع به متدولوژی ، تحلیل داده ها و سایر یافته ها بحث می شود. در نهایت، نتایج، و دلالت های مربوطه در بخش 5 بررسی می شوند. بخش 6 هم به نتیجه گیری ها اختصاص می یابد.

2- تحقیقات قبلی

2-1 : چابکی سیستم های اطلاعاتی

یک تیم توسعه چابک شامل کارکنانی است که با همکاری یکدیگر، روش های نرم افزاری جدیدی را توسعه داده، و نسبت به اصلاح و ارتقای آن ها اقدام می کنند. تیم های چابک، عمدتاً از اعضایی با مجموعه مهارت های گسترده ساخته شده اند. به عنوان مثال، آن ها در زمینه های طراحی، تحلیل، امور اداری ، ساخت پایگاه داده، مدیریت پروژه، برنامه نویسی و مهندسی سیستم ها مهارت دارند. در واقعیت کار، تیم های توسعه چابک از اهداف یکسانی برخوردار هستند ، و نقش های ضروری و لازم برای تکمیل پروژه ها را جابه جا می کنند. آن ها نقش فعالی به عنوان اعضای تیم پروژه دارند (پرز بوستامانته ، 1999، های اسمیت ، 2002).لذا وضعیت توسعه دهندگان چابک، با شرایط عادی و متداول فرق دارند. در حالت عادی، تیم های پروژه اکثر تمرکز خود را روی وظایف شغلی تعیین شده قرار می دهند (توسعه ، تحلیل، طراحی، تست و برنامه نویسی، نورر و همکاران، 2005).

اعضای تیم های توسعه چابک، همواره دارای نقش ها و وظایف متنوعی در سازمان هستند.به عنوان مثال، تحلیل گران سیستم ، وظایف طراحی و برنامه ریزی سیستم را انجام می دهند (هریس و همکاران، 2009). به طریق مشابه، توسعه دهندگان سیستم باید فعالیت های تست و طراحی را در حین برنامه نویسی انجام بدهند (بوهم و ترنر، 2003). بر اساس پژوهش های فعلی، مقاله حاضر از عبارت "تیم های توسعه چابک" ، برای اشاره به وظایف دائمی و مختلف اعضای تیم ، برای تولید محصولات نرم افزاری با کیفیت استفاده نموده است (های اسمیت، 2002).

تیم های توسعه چابک، از تکنیک های چابک مختلفی همچون برنامه نویسی حدی (XP)، کانبان، اسکرام و ترکیبی از تکنیک های مدیریت چابک موجود استفاده می کنند (نسخه 1، 2011، اپلر و فیستر ، 2014). این تیم ها، اکثراً در پروژه های کوتاه مدت فعالیت دارند ، و پروژه هایی با فرایندهای تکراری را انجام می دهند. اعضای تیم، نرم افزارهای عملیاتی را تامین می کنند ، و روی دانش فعلی و مراحل مختلف توسعه مساله تمرکز می کنند (بوم، 1984، کوکبرن، 2001، شابر و بیدل، 2002).  لذا یک تیم توسعه چابک، دارای ویژگی های زیر است :

• تیم چند کارکردی که در زمینه تولید و بروزرسانی نرم افزار فعالیت می کند
• به صورت گسترده از روش های توسعه و مدیریت چابک استفاده می کند، برای مثال تحویل تکراری یا برنامه نویسی زوجی
• اعضای آن مسئولیت هایی دارند که تمرکزشان روی تحویل نرم افزار است، نه مدیریت خارجی تیم یا کسب و کار (تریپ و همکاران، 2016)

چندین تکنیک چابک، نیازمند مشارکت چشمگیر مشتریان با تیم های توسعه چابک هستند (برای مثال روش های حضوری XP برای مشتری). در این مطالعه، مشتریان در مرحله مفهوم پردازی تیم های توسعه چابک ، به دو دلیل لحاظ نشده اند. اولاً، تمامی تیم های توسعه چابک ، مشتریان را اصلی ترین عامل تیم قلمداد نمی کنند. هرچند هر تکنیک چابکی نیازمند حضور مستمر یک توسعه دهنده چابک در حمایت از تصمیم گیری منطقی است، اما غیرعادی است که مشتریان توسعه چابک ، به عضو دائمی از تیم ها تبدیل بشوند (بک، 2000،کاکبرن، 2001). ثانیاً، حامیان روش چابک به مساله رضایت شغلی اشاره می کنند. و اینکه نرم افزارهای با کیفیتی تولید می شوند (های اسمیت، 2002). در مفهوم پردازی از تیم های توسعه چابک، روی نقش ها و مسئولیت ها، به عنوان بخش عمومی از فعالیت های IT سازمان، توسعه نرم افزار، مدیران پروژه ، ارزیابی کیفیت، رهبران تیم، تحلیل گران تجاری، تیم های تست و معماران نرم افزار تاکید می شود. لذا مدیریت پروژه چابک و توسعه نرم افزار چابک، دو بخش مهم از تیم های توسعه چابک هستند (دروی گروگان ، 2014، تریپ و همکاران، 2016). مدیریت پروژه چابک، به عنوان میزان استفاده تیم پاسخگو از روش های مدیریت پروژه چابک، مطابق توضیح این مطالعه ، شامل برنامه کارهای باقیمانده، پیگیری های روزانه، ملاقات های گذشته نگر، و تحویل تکراری تعریف می شود (تریپ و همکاران، 2016).ائتلاف توسعه نرم افزاری چابک، توسط گروهی غیررسمی از متخصصان it شکل گرفته است (بک و همکاران، 2001). توسعه نرم افزار چابک ، به عنوان سطح استفاده اعضای تیم از روش های توسعه نرم افزار چابک، مدنظر این مطالعه یعنی برنامه نویسی زوجی، ساخت های خودکار، ادغام مستمر، تست واحد، فاکتورکردن مجدد، استانداردهای کد تعریف می شود (تریپ و همکاران، 2016).

2-2 : سیستم های مدیریت عملکرد منابع انسانی (کاربرد تشخیصی، تعاملی) :

2-2-1 : استفاده تشخیصی از سیستم های مدیریت عملکرد .

هنری (2006) این تعریف را ارائه داده است. استفاده تشخیصی از سیستم های مدیریت عملکرد، احتمالاً به منزله استفاده از ابزار کنترل مکانیکی برای پیگیری، مرور ، جلب توجه و پشتیبانی از تحقق بخشی به اهداف قابل پیش بینی ، با استناد به اطلاعات تلقی می شود. لذا استفاده تشخیصی به منزله مجموعه فرایندهای رسمی تلقی شده که با بهره گیری از اطلاعات، منجر به حفظ، یا احیای یک جنبش سازمانی می شود (هنری، 2006). لذا این فرایندها، شامل روش های نظارت ، نتایج عملکردی، و سیستم های گزارش دهی هستند که به کارکنان منتقل می شوند. علاوه بر این، چنین فرایندهایی نشان دهنده مدل تئوریکی هستند که منجر به شناسایی پیش نیازهای موفقیت سازمانی می شوند. یا می توان عوامل کلیدی موفقیت ، مربوط به عملکرد و اهداف مشخص را مورد بررسی قرار داد. ویدنر (2007) تایید می کند که استفاده تشخیصی، نه تنها انگیزه کار را به کارکنان اعطا می کند ، بلکه هماهنگ سازی رفتار با اهداف سازمان را در پی دارد. استفاده تشخیصی، ماهیت ها و شرایط ظاهری مختلفی را بدنبال دارد.

مطالعه فعلی، روی تعدادی از کاربردهای تشخیص تمرکز نموده است. با اختصاص یافتن آن ها، اطلاعاتی حاصل شده و عملکرد هماهنگ با برنامه ریزی اندازه گیری می شود. این مطالعه احتمالاً این سوال را مطرح می کند که اگر مشکلی ایجاد بشود، آنگاه شرایط چگونه خواهد بود؟ در اینجا، بازنگری در این سوال اعمال می شود (هنری، 2006).جنبه نظارتی از استفاده تشخیصی، کار مدیران اجرایی برای استانداردسازی مطابق اهداف را تسهیل می کند (ویدنر، 2007). سیمونز (1995) دریافته است که تاکید بر مرزهای تعیین شده ، به منزله محدودکننده های رفتار فردی تلقی می شوند. آن ها مشابه مرزهای ترسیمی ویدنر (2007) هستند.

تایید سیستم های مدیریت عملکرد، نیات علنی و  فعالیت های کیفی متعددی را در پی دارد. بر همین اساس، فرایند تایید منجر به کسب اطلاعاتی شده که صحت و اعتبار تصمیمات اتخاذی را افزایش می دهند (هنری، 2006).مدیران با استفاده از سیستم مدیریت عملکرد، داده هایی راجع به خدمات ارائه شده به مشتریان بدست می آورند، ضمناً پشتیبانی و تعهد کارکنان نصیب شان می شود. از این لحاظ، سه هدف مختلف نشان دهنده ماهیت شناختی سیستم مدیریت عملکرد هستند. کارکرد تشخیصی، یک شاخص سطح بالا با تمرکز، تاکید، نظارت و اعتبارسنجی محسوب می شود. بخش نظارتی، تایید کننده این موضوع است که مدیران باید یک سری اهداف را تطبیق بدهند، و اقدامات اصلاحی را انجام بدهند.

کاربرد تشخیصی، می تواند به عنوان روشی برای محاسبه وظایف (نیلی و همکاران، 1995)، بین انبوهی از شاخص های کمی بکار برود . فرانکو سانتوس و همکاران (2012) ، اعتقاد دارند که این شاخص ها ، نقاط مرجع مختلف را متصور می شوند. برای مثال ماهیت مالی یا غیرمالی، درونی یا بیرونی، کوچک یا طولانی دارند (هنری، 2006). لذا کاربرد تشخیصی سیستم مدیریت عملکرد، به هماهنگ سازی منابع نیز کمک می کند. بدین ترتیب نظارت، ایجاد تمرکز در توجه، و مشروعیت بخشی با هم هماهنگ می شوند. بدین ترتیب، نظارت کار مدیران را تسهیل می کند. بدین ترتیب با دو ویژگی مهم کنترل های مکانیکی روبرو می شویم :

• کنترل سخت گیرانه عملیات و استراتژی ها
• کانال های ارتباطی کاملاً ساختاریافته و جریان های محدود اطلاعاتی (هنری، 2006) 

لذا سیستم مدیریت عملکرد، فرایند متوالی را ارائه داده تا تصمیم گیری راجع به زمان های کاهش خروجی و اثربخشی صورت بگیرند (هنری، 2006). برعکس، هنری (2006) اعتقاد دارد که کاربرد تشخیصی به عنوان سیستم کنترلی کارایی دارد. این وضعیت به چندین رفتار نامطلوب از نظر هموارسازی، جهت گیری ، تمرکز، فیلترکردن، و کاربرد غیرقانونی ربط پیدا می کند . این اختلالات به منزله روش های دفاعی تلقی می شوند که شرمساری یا تهدیدهای بالقوه را کاهش داده، یا منافع شخصی را ارتقا می دهند (هنری، 2006).

2-2-2 : استفاده تعاملی از سیستم های مدیریت عملکرد

می توان به استفاده تعاملی، به چشم یک روش کنترلی، برای حفظ ظاهر ارتباط ، و تنظیم مشترک عوامل شرکتی بکار رفته برای کاهش یکسان و حمایت از اصلاحات نگریست (هنری، 2006).کاربرد تشخیصی سیستم مدیریت عملکرد  ، به منزله یک مکانیزم اندازه گیری تلقی می شود. لذا استفاده از مدیریت عملکرد تعاملی ، موقعیت آن به عنوان یک ابزار مدیریت استراتژیک را ارتقا می دهد.

در واقع استفاده تعاملی از سیستم مدیریت عملکرد، جریان منظم تولید اطلاعات ، و نکات اجرایی مهم برای مدیران اجرایی را تسهیل می کند. منافع مکرر و استاندارد، در تمامی فعالیت های تجاری تسهیل می شوند. داده های مربوطه تایید می شوند و پیاده سازی های فوری برنامه های اجرایی ارزیابی می شوند (هنری، 2006).

بیسب و اوتلی (2004)، اعتقاد دارند که مدیران در حین مشارکت و تعهد شخصی، احتمالاً از سیستم های تعاملی برای سازماندهی بازخوردها نسبت به مشکلات محیطی استفاده می کنند. لذا استفاده از روش های مدیریت عملکرد از نقطه نظر تعاملی ، مشکلات تجاری را در پی دارد و گردآوری اطلاعات ضروری بیشتر را به همراه خواهد داشت. استفاده تعاملی، به معنی برگزاری جلسات گفتگوی تجاری ، و ترغیب تبادل اطلاعات و ارتباطات درون سازمانی است (هنری، 2006).

علاوه بر این، سیستم های تعاملی اندازه گیری عملکرد، از منابع سازمانی از دو جنبه استفاده می کنند. در وهله نخست،سیستم پردازش اطلاعات وسیعتر شده و تعاملاتی بین اجزای اساسی شکل می گیرند (هنری، 2006)بدین ترتیب درک کامل تری از منابع حاصل می شود. به عنوان مثال، مدیران از سیستم مدیریت پروژه، به صورت انتقادی برای ارزیابی تفاوت ها در سطوح خدمات هدف و واقعی مشتریان استفاده می کنند. مدیران به صورت صمیمانه در استفاده از سیستم مدیریت پروژه حضور پیدا می کنند تا علل اساسی را تحلیل کرده و منابع لازم برای تامین اهداف را بدست بیاورند. ثانیاً، می توان استفاده تعاملی را به منزله "نیروی مثبت " در نظر گرفت. این یعنی استفاده تعاملی، رفتار فرصت جویانه ، و یادگیری در سطوح مختلف سازمان را ارتقا می دهد (هنری، 2006).

2-3 : رضایت شغلی

رضایت شغلی به عنوان میزان پاسخ احساسی مثبت به شغل، در نتیجه ارزیابی کارمند از شغل ، به عنوان برآورده کننده یا همراستا با ارزش های شخصی تعریف شده است (موریس و ونکرتاش، 2010). با استفاده از روش های مربوط به تکنیک های چابک، کسب و کارها ، نحوه استفاده از فعالیت های تیم توسعه چابک را تغییر می دهند. علاوه بر این، تحقیقات it، is اشاره نمودند که از طریق تغییر ویژگی های شغل، تکنیک های چابک روی سطح انگیزه، رضایت شغلی و روال رایج شغلی برای اعضای تیم توسعه چابک اثرگذار است (پدریس و همکاران،2011)

برخی مطالعات از ویژگی های شغل، برای تعریف رضایت شغلی متخصصان it استفاده نموده اند (موریس و ونکرتاش، 2010)، و سایر آثار نیز بررسی شده اند. رضایت شغلی به عنوان پاسخ احساسی ، نشات گرفته از تجربه شغلی متخصصان it تعریف شده است (ویس و کروپانزو، 1996). تحقیقات قبلی راجع به اندازه گیری عملکرد ، آن را به سطح رضایت شغلی ربط داده اند (بونتیس و سرنکو، 2007، روتنر و همکاران، 2008، نام و لنیکا، 2017). ویژگی های شغل، رابطه قوی با رضایت شغلی دارند (تاچر و همکاران، 2002، کیانتو و همکاران، 2016).هرچند تحقیقات راجع به رضایت شغلی متخصصان it (دینگر و همکاران، 2015، روتنر و همکاران، 2008)، و کارکنان it به عنوان توسعه دهندگان نرم افزار (پلی و همکاران، 2012) ، ویژگی های شغلی را برای درک رضایت مهم دانسته اند، اما نحوه اثرگذاری تکنیک های چابک بر رضایت نامشخص است.

2-4 : نظریه پردازش اطلاعات سازمان

شرکت باید از اطلاعات بنحو مطلوب استفاده و آن ها را مدیریت بکند. این امر خصوصاً در مواجهه با عدم اطمینان در انجام کارها و دوگانگی اهمیت دارد (گالبرت، 1973، 1974). فقدان اطلاعات منجر به عدم اطمینان و ابهام ، تفسیرهای مختلف منجر به دوگانگی می شوند(دفت و لنجل، 1986، گرینر و همکاران، 2007). همانطور که گالبرت گفته است ، شرکت ها باید نیازهای اطلاعاتی را تسهیل بکنند واین کار توسط ابزارهای مکانیکی سازمانی، یا ارتقای قابلیت های پردازش اطلاعات صورت می گیرد (بنسو و ونکترمان، 1995).در وظایف رایج، شرکت ها فعالیت های وابسته داخلی را با استفاده از مفهوم تمرکز و تقسیم کار هماهنگ می کنند. کل وظیفه به تیم های مختلفی تقسیم می شود. اعضای تیم با مدیران مشورت کرده تا راه حل مسائل مربوط به وظایف حاصل بشوند (سناریوهای استثنا). لذا تیم های توسعه چابک، از این رویکرد تبعیت کرده و فعالیت های تیم را از طریق قوانین، مقررات، فرایندهای تکراری و اهداف تکراری در حالت استثنایی هماهنگ می کنند (توسعه نرم افزار جدید، کار روی پروژه جدید). تیم های توسعه چابک، شامل گروهی از کارکنان هستند که با همکاری یکدیگر روی یک پروژه مشخص، یک روش نرم افزاری جدید ابداع می کنند.  مدیران (hr,is,it) با تمایل زیاد به حل مسائل در شرایط غیرمطمئن قدرت زیادی بدست می آورند زیرا شرایط استثنایی رخ می دهند.

شرکت ها احتمالاً در نرخ بالایی از وقوع شرایط استثنایی رقابت می کنند و نیازهای پردازش اطلاعات در استفاده تشخیصی از مدیریت عملکرد را انکار می کنند.همچنین ممکن است توانایی های خود برای پردازش اطلاعات با استفاده تعاملی از مدیریت عملکرد را افزایش بدهند (پنگ و همکاران، 2014).یک سازمان Is، ممکن است نیازش به پردازش اطلاعات را با کاهش منابع یا ایجاد فعالیت های داخلی کاهش بدهد. در غیر اینصورت، یک سازمان is، توانایی اش برای پردازش اطلاعات را از طریق کارکنان چابک، و سیستم های اطلاعاتی مکمل افزایش می دهد (سرینواسان و سوئینک، 2005). دستیاران چابک خارجی شامل روش های سازمانی تسهیل کننده کار شرکت ها، برای کسب اطلاعات جدید و مهم ، از مشتریان و ارائه دهندگان خدمات it هستند.لذا با افزایش دسترسی به اطلاعات (شفافیت)، این اعضای چابک احتمالاً بازدهی تصمیم گیری را افزایش می دهند. سیستم های اطلاعاتی مکمل، کار شرکت های hr برای پردازش اطلاعات از طریق  عملکرد شغلی خاص را آسان می کنند. همچنین چنین سیستم هایی، امکان پردازش حرفه ای و هوشمندانه اطلاعات را به شرکت ها می دهند. لذا شرکت قادر می شود برنامه های جدید را سریعاً و با  هزینه کم ایجاد یا اصلاح بکند.

3- توسعه فرضیه

3-1 : مدیریت پروژه چابک و استفاده تشخیصی ، تعاملی از سیستم اندازه گیری عملکرد

برای تضاد مدیریت داخلی سازمان بین نوآوری اصیل و دستیابی به اهداف مدنظر ، استفاده تشخیصی از مدیریت پروژه چابک، تحقق اهداف بخوبی تعریف شده را تسهیل می کند. در واقعیت امر، کاربرد تشخیصی به صورت عامل منفی منجر به ایجاد محدودیت، و تضمین سازگاری با دستورات تعریف می شود. سیستم های تشخیصی نوآوری و جستجوی فرصت را محدود کرده تا دستیابی به اهداف پیش بینی شده مورد نیاز برای استراتژی های مربوطه تسهیل بشود (سیمونز، 1995). سیستم های سنتی مدیریت پروژه، از محفاظه کاری پشتیبانی می کنند و نگرش اجرای امن را در پیش می گیرند. مدیران از دیگران پشتیبانی کرده تا جنبه های تعریف شده در سطوح آزمایش و ریسک مفید مشخص بشوند (اوتلی، 1994). لذا استفاده تشخیصی از مدیریت چابک پروژه، نشانه ای از کاهش بازدهی و بهره وری است، و اینکه به کاهش محدودیت ها نیاز داریم (میلر و فریسان، 1982).لذا مدیریت چابک پروژه ، به صورت تشخیصی برای پیونددهی اطلاعات اضافه از طریق محدودسازی و کاهش ریسک پذیری بکار می رود.

لذا مدیریت فشار داخلی سازمان ، بین نوآوری و دستیابی به اهداف مورد انتظار ، استفاده تعاملی از مدیریت چابک پروژه را  برای پشتیبانی از ایجاد ایده های جدید و خلاقیت در پی دارد. استفاده تعاملی توان نشان دادن شروع را دارد. لذا الهام بخشی و عوامل نوآورانه بیش از پیش تقویت می شوند. مدیران ارشد از سیستم های کنترل تعاملی برای ایجاد چرخه ای از عوامل داخلی برای فرار از زمانبندی های جستجوی محدود ، الهام به فرصت جویی ، و پشتیبانی از ظاهر ایده های نوین استراتژیک استفاده می کنند (سیمونز، 1995).به اعتقاد دنت (1990 )، در یک پروژه، تست کردن و علاقه از طریق سیستم های کنترلی افزایش می یابند. نتیجتاً، سیستم های برنامه ریزی و کنترل ، تصویر متمایز سازمانی را به کارکنان می دهند. زیرا سازمان اکثراً با محیط تعامل دارد. بر همین اساس، الگوهای منسوخ و تلاش های سازمانی ، دچار گسیختگی می شوند و به طرق غیر مشابهی جدا می شوند. بر اساس بحث فوق ، این فرضیه مطرح می شود :

فرضیه 1-1 : مدیریت چابک پروژه، به صورت مثبت به استفاده تشخیصی از سیستم مدیریت عملکرد ربط دارد

فرضیه 1-2 : مدیریت چابک پروژه، به صورت مثبت به استفاده تعاملی از سیستم مدیریت عملکرد ربط دارد

3-2 : توسعه چابک نرم افزار و کاربرد تشخیص و تعاملی سیستم اندازه گیری عملکرد

امروزه سازمان ها  به کار تیمی برای پروژه توسعه is و it اعتماد دارند. یک تیم به عنوان گروهی از افراد همکاری کننده با یکدیگر ، وابسته به یکدیگر ، ودارای یک یا چند وظیفه ، برای انجام گروهی و دستیابی به نتیجه خاص تعریف می شود (هکمن و الدهام، 1980). برای کسب اطلاعات بیشتر راجع به نحوه ارتباط اهداف جداگانه با مثلث طلایی مدیریت پروژه و عوامل موفقیت، به بررسی تیم مدیریت چابک پروژه نیاز است. علت خاص این است که این ویژگی های تیم ،تسهیل کننده توسعه هستند و در تیم های چابک طبق رویکرد انسان محور برای توسعه نرم افزار بکار می روند (فولر و های اسمیت، 2001). و بدین ترتیب محصولات با کیفیتی تولید می شوند. لذا رضایت مشتریان بیشتر می شود (سچی و همکاران، 2005).

تیم های توسعه چابک نرم افزار، همواره بر اساس ملزومات پروژه تعریف نمی شوند (هاس، 2007).تیم های چابک بر اساس برنامه ریزی ، استفاده از برخی فرایندهای تکراری ، و اصلاح خروجی ها بر اساس اهداف مرحله کنترل عمل می کنند (دروی و همکاران، 2012). جلسه ارائه، جلسه ایست که در پایان تکرار رخ می دهد و فرصتی برای تیم چابک است تا توضیح دهد کارهایش چطور نتیجه نهایی را حاصل کرده و چه فرصت های پیشرفت دیگری وجود دارند (دربی و لارسون، 2006).لذا در تیم های چابک توسعه نرم افزار، مرحله توسعه به ترتیب نیست که بخش های توسعه ای از یک فرد به فرد دیگر منتقل بشوند.بلکه با یک فرایند تیمی روبرو هستیم که در محیط تعاملی انجام می شود. یک تیم چندگانه از توسعه دهندگان نرم افزار برای عملکرد صحیح به صورت گروهی فعالیت می کنند (دروی وهمکاران، 2012).

لذا تیم توسعه چابک نرم افزار ، بر اساس تلاش های مشترک (نورر و همکاران، 2005) بنا شده و در تبادل اعضا در نقش ها برای کسب تجربه، انعطاف پذیری بیشتری دارد (نورر، 2005، دقانی و رامسین، 2015، کاکبرن 2001).لذا تیم نقش های داخلی را تغییر داده تا توسعه نرم افزار از نظر مشکلات عارضه یابی بشود (آلمن، 2002، آگوستین، 2005).

تیم های توسعه چابک نرم افزار ، به تلاش های گروهی برای حل، شناسایی مشکل و تسهیل تعامل بین اعضا اتکا می کنند (وانگ و همکاران، 2015). بر اساس دستیابی به اهداف تکراری، عملکردشان اندازه گیری می شود. بر اساس بحث فوق داریم :

فرضیه 2-1 : توسعه چابک نرم افزار به صورت مثبت به کاربرد تشخیصی سیستم اندازه گیری عملکرد ربط دارد

فرضیه 2-2 :توسعه چابک نرم افزار، به صورت مثبت به کاربرد تعاملی سیستم اندازه گیری عملکرد ربط دارد.

 

 

3-3: کاربرد تعاملی و تشخیصی سیستم ارزیابی عملکرد و رضایت شغلی

برخلاف دیدگاه هنری (2006)، ما معتقد هستیم که کاربرد تشخیصی همراه با کاربرد تعاملی می‌تواند تا حد قابل توجهی در سیستم‌های مدیریت عملکرد افزایش یابد. کاربرد تشخیصی مهم‌تر است، زیرا آن اطلاعاتی در رابطه با تغییرات مطابق انتظارات فراهم می‌سازد. اگرچه سازمان‌ها تمایل دارند بیشتر بر تغییرات منفی تمرکز کنند، سیستم مدیریت عملکرد متحبر است و اطلاعات مهمی فراهم می‌سازد. آن می‌تواند ابهامات را کاهش دهد و در نتیجه، می‌تواند بطور کلی ارزیابی عملکرد را بهبود بخشد. توسط کاربرد تشخیصی، سیستم‌های عملکرد مدیریت نیز می‌توانند اطلاعاتی فراهم سازند و می‌توانند به منظور افزایش ارتباط بین ذینفعان مورد استفاده قرار گیرند. بنابراین اطلاعات تولید شده توسط سیستم‌های مدیریت عملکرد، می‌تواند برای مشتریانی مفید باشد که تأمین‌کنندگان خدمات پروژه را برای فرصت‌های تجاری بیشتر ارزیابی می‌کنند. بر همین اساس، کاربرد تشخیصی می‌تواند تا حدی وظایف سیستم‌های مدیریت عملکرد را به یک ابزار سنجشی پیوند دهد (هنری 2006)، اما به عنوان یک ابزار نیز آن پر اهمیت است، زیرا آن نقش قابل توجهی در هماهنگ‌سازی منابع دارد. به خصوص هنگامی که همراه با کاربرد تعاملی تنظیم شده باشد. کاربرد تعاملی سیستم‌های مدیریت عملکرد، تمایل به داشتن عملکرد توسعه‌ای دارد و حاکی از انرژی مثبتی است که برای افزایش فرصت‌ها و دانش مورد استفاده قرار می‌گیرد (هنری 2006). استفاده از سیستم‌های مدیریت عملکرد به طور تعاملی، مباحثه را ایجاب می‌کند و معرفی ایده‌های جدید را تشویق می‌کند (هنری 2006).

فرضیه 3: کاربرد تشخیصی سیستم مدیریت عملکرد، رابطه‌ی مثبتی با رضایت شغلی دارد.

فرضیه 4: کاربرد تعاملی سیستم سنجش عملکرد، رابطه‌ی مثبتی با رضایت شغلی دارد.

4-3: چابکی سیستم اطلاعاتی و رضایت شغلی

پژوهش ما بیان می‌کند که تکنیک‌های چابک (مدیریت پروژه چابک و توسعه نرم‌افزار چابک) تأثیر مستقیمی بر رضایت شغلی دارند. حامیان تکنیک‌های چابک و محققان متعددی بیان کرده‌اند که توسعه‌دهندگان چابک، تعامل بیشتری با مشتری دارند و سطح بالایی از انگیزه در رابطه با شغل‌های خود دارند (مک ها 2010). همچنین چند پژوهش گزارش داده‌اند که توسعه‌دهندگان چابک، هنگامی که به صورت تیمی کار می‌کنند، نرم‌افزارهای با کیفیتی ارائه می‌دهند (ماروپینگ 2009). نسبت به ابزارهای قدیمی پروژه، تکمیل این پروژه‌ها سریعأ با نرخ موفقیت بالا صورت می‌گیرد (وست 2012). تلاش‌ تیم‌های توسعه‌ی چابک براساس فرایند تکراری است، آنها دارای اهداف موقت برای تحقق بخشیدن با کار تیمی و مشترک هستند و نرم‌افزارهایی در زمانی کوتاه‌تر فراهم می‌سازند (های اسمیت 2002). محققان گوناگونی بیان کرده‌اند که پاداش‌های ملموس و غیرملموس و عملکرد بهتر منجر به رضایت شغلی می‌شوند (نیلور 1980؛ تریپ 2016، ویروم 1964، ماسینگام 2018). به این ترتیب، اعضای یک تیم توسعه‌ی چابک، می‌توانند عملکرد خود را روزانه با استفاده از تکنیک‌های بازخوردی ارزیابی کنند. برای مثال تیم‌ها می‌توانند از آزمون واحدی، burndown و ادغام پیوسته استفاده کنند (شوابر و بیدل 2002؛ تریپ 2016). علاوه بر آن، تیم‌های توسعه‌ی پایدار، عملکرد خود را با تکمیل هر چرخه کاری می‌سنجند و در رابطه با دقت و کیفیت کاری که انجام داده‌اند، از مشتریان خود بازخورد دریافت می‌کنند (مک ها 2010). کاهش توالی بین عملکرد و ارزیابی ذهنیت بهتری از رضایت آن‌ها فراهم می‌سازد، زیرا آن فرصتی برای شناسایی عوامل موفقیت بیشتر و رشد ثابت فراهم می‌سازد (بارک 2006).

معیارها و ارزش‌های چابکی، همانطور که توسط مانیفست اگایل[1] تشریح شده است، ایده‌ها و اصول گسترده که مبنای توسعه‌ی نرم‌افزار چابک هستند را توصیه می‌کند. این تکنیک‌های توسعه‌ی نرم‌افزار چابک مجموعه‌ای از روش‌های گوناگون توسعه نرم‌افزار چابک هستند. برای مثالXP  شامل چنین روش‌های توسعه‌ی نرم‌افزار چابک مانند بازسازی، حقوق مشترک و اتحاد مداوم است (بک 1999). از آنجایی که تکنیک‌های گوناگون چابک از شرایط معین با روش‌های گوناگون و گاهی متناقض طراحی شده‌اند (تریپ و آرم لی ترانگ 2014) اکثر گروه‌ها ترکیبی از روش‌های توسعه نرم‌افزار چابک براساس دو یا چند تکنیک توسعه‌ی نرم‌افزار چابک به کار می‌برند (استاورو 2014، نسخه 1، 2011). این پژوهش بر روش‌هایی از توسعه‌ی نرم‌افزار چابک تأکید می‌کند که در فعالیت‌ها یا توسعه‌ی نرم‌افزاری خود، به روش‌ها یا فعالیت‌های معینی از بخش فن‌آوری اطلاعات اشاره می‌کنند (هامل واپ 2015). در طی چند سال گذشته، تحقیقات متعددی از دسته‌بندی فعالیت‌های توسعه‌ی نرم‌افزار چابک به دو نوع فن‌آوری و اجتماعی، دفاع کرده‌اند. چو و کانو (2008)، فعالیت‌های طراحی شده برای مهندسی نرم‌افزار مانند معیارهای تعریف شده‌ی سیستم، بازسازی ساده و کامل را ترکیب کرده‌اند. این روش‌های فن‌آوری جدید، مشارکت مشتری را ترویج می‌دهند و نگرش تیمی به عنوان یک گروه را تسهیل می‌کنند. از آنجایی که روش‌های متعددی از توسعه نرم‌افزار چابک توسط توسعه‌ی نرم‌افزاری به کار رفته‌اند، برخی بر کد منبع نمادها و شرایط ارزیابی تأکید کرده‌اند و برخی دیگر بر تماس و به اشتراک‌گذاری دانش بین افراد تأکید کرده‌اند (مک ها 2011). به همین نحو، رابینسون و شارپ (2005) بیان کرده‌اند که روش‌های گوناگون توسعه‌ی نرم‌افزار چابک نسبت به فن‌آوری، تمایل بیشتری به جمع آوری دارند. همچنین من کندلا و دولاتزکی (2007) بیان کرده‌اند روش‌هایی از توسعه‌ی نرم‌افزار چابک که با برنامه‌نویسی نرم‌افزاری مرتبط هستند بیشتر مبتنی بر فن‌آوری هستند، در حالی که روش‌هایی که موضوعات اجتماعی را به اشتراک می‌گذارند، بیشتر گرایش اجتماعی دارند. جیوتی و راو (2011) از دسته‌بندی 11 قوانین برنامه‌ی چابک در رابطه با جنبه‌های فن‌آوری و اجتماعی دفاع کرده‌اند. و پوتیک و باجک (2009) بیان کرده‌اند که دانستن مزیت‌های استفاده از روش توسعه‌ی نرم‌افزار، به منظور دستیابی به توسعه‌ی نرم‌افزاری توسط دیدگاه‌های روش‌های توسعه‌ی نرم‌افزار چابک اجتماعی‌گرا و فن‌آوری‌گرا ضروری است، زیرا توجه تنها به یکی از این جنبه‌ها منجر به ارزیابی ناقص روش‌های توسعه‌ی نرم‌افزار خواهد شد. در حالی که برخی از محققان از برچسب روش‌های مدیریت پروژه به جای فرایندهای اجتماعی استفاده کرده‌اند (تریپ، آرم استرانگ 2015)، مدیریت پروژه که معمولاً به عنوان زمان‌بندی سلسله مراتبی شناخته می‌شود، به مشاهده و مدیریت فعالیت‌ها می‌پردازد (هالینگر و اسنیدوانگز 2008). به طور خلاصه، توافق بسیاری بین محققان در رابطه با دسته‌بندی روش‌های توسعه‌ی نرم‌افزار چابک به دو نوع فن‌آوری و اجتماعی وجود دارد (دیگمن و رزنکراتر 2016؛ اوزکان - تاب و دمیرورز 2013). با این جریان تحقیقاتی به عنوان مبنای علمی، هامل و اپ (2015) به اهمیت تعاملات اجتماعی، رفتار اجتماعی و ارتباط در فرایند توسعه‌ی سیستم‌های اطلاعاتی (ISD) پی بردند و به ایجاد روش‌های توسعه‌ی چابک برای تشریح بخشی از روش‌های توسعه‌ی نرم‌افزار چابک اشاره کردند که تعامل، ارتباط و تماس مستقیم بین افراد را ترویج می‌داد. برخلاف آن، بخشی از روش‌های توسعه‌ی نرم‌افزار چابک که بر ویژگی‌های تجارت‌گرای توسعه‌ی نرم‌افزاری متمرکز است، با پیشنهاد روش‌های فناورانه‌ی چابک توصیف شده است. این پژوهش از تعریف‌های مشابهی از پیشنهادات روش‌های چابک در سطح حوزه‌ی فن‌آوری استفاده می‌کند و به طور ویژه بر شش روشXP  (آزمایش اجزا، ترکیب مداوم، بازسازی، مالکیت مشترک، طرح‌ریزی برنامه‌نویسی و برنامه‌نویسی جفتی) و دیگر فرایندهای اسکرام[2] تأکید می‌کند (مالک نتیجه، ارائه و پیشنهادات روزانه). مقاله ی حاضر این روش‌های گوناگون را انتخاب کرده است، زیرا آن‌ها نه تنها به طور گسترده در تجارت بلکه در مقالات تحقیقاتی نیز به کار رفته‌اند (مک ها 2011، سو و اسکال 2009). به دنبال آثار گذشته، همکاری مداوم، مالکیت مشترک و آزمایش موردی، بازسازی و معیارهای سیستم به عنوان روش‌های فناورانه چابک دسته‌بندی بندی شده اند (ماروپینگ 2009)، در حالی که ارائه‌ها و برنامه‌نویسی جفتی و حفظ اعتبار به عنوان روش‌های جمعی چابک دسته‌بندی شدند (هامل واپ 2015).

فن‌آوری اطلاعات می‌تواند مهارت بهبود قابلیت‌ها را داشته باشد؛ با این حال ممکن استIT  مزیت رقابتی در بازار را تشویق نکند (کار 2003). IT ، می‌تواند برای هماهنگ‌سازی روش‌های ذکر شده به منظور بهبود قابلیت‌ها برای مثال ارتباط یا چابکی مورد استفاده قرار گیرد، (فاست 2011). بنابراین این پژوهش نشان می‌دهد، توسعه‌ی عملکرد شغلی که با معماری سازمانی می‌توان به آن دست یافت، وظیفه‌ی قابلیت‌های بهبود یافته برای مثال چابکی شرکت است، که توسط گرایش راهبردی معماری سازمانی دنبال می‌شود. در حقیقت، چابکی با عملکرد شغلی بهبود یافته از طریق قابلیت شرکت برای درک و واکنش سریع و مناسب به تغییرات محیط داخلی و خارجی آن مرتبط است (تالون و پینسولانت 2011). برخی از پژوهش‌ها دو قابلیت مبتنی بر سازمان (مسیر راهبردی و هم‌پیوندی) را معرفی کرده‌اند و بررسی کرده‌اند که چگونه این قابلیت‌ها موجب چابکی و نهایتاً بهبود عملکرد شغلی می‌شوند (هازن 2017). رضایت شغلی مربوط به یک وضعیت احساسی لذت‌بخش، ناشی از شغل اشخاص یا تجارب شخصی آن‌ها است (لاک 1976، یی 2015). به این ترتیب فرضیه‌های بعدی را مطرح می‌کنیم:

فرضیه‌ی 5: مدیریت پروژه چابک رابطه‌ی مثبتی با رضایت شغلی دارد.

فرضیه‌ی 6: توسعه‌ی نرم‌افزار چابک رابطه‌ی مثبتی با رضایت شغلی دارد.

4: طرح تحقیق

ما در پژوهش خود یک چارچوب نظری ایجاد کردیم و داده‌های اولیه را از طریق یک پرسشنامه‌ی آنلاین جمع‌‌آوری کرده‌ایم. سپس داده‌ها را با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) تجزیه و تحلیل کرده‌ایم.

4-1: چارچوب نظری

چارچوب نظری نشان داده شده در شکل 1، با استفاده از نظریه‌ی پردازش اطلاعات سازمانی توسعه یافته است. مدیریت پروژه‌ی چابک و توسعه‌ی نرم‌افزار چابک همراه با یکدیگر چابکی سیستم اطلاعاتی را تشکیل می‌دهند. تأثیر این دو متغیر را می‌توان در ارتباط با دیگر متغیرها در شکل 1، مشاهده کرد. سیستم ارزیابی عملکرد از دو متغیر با نام کاربرد تشخیصی و کاربرد تعاملی تشکیل شده است. متغیر وابسته در پژوهش‌ ما رضایت شغلی است.

 

شکل 1: مدل نظری بعد از SEM

4-2: تکنیک نظرسنجی

داده‌های اولیه از طریق یک پرسشنامه‌ی آنلاین در سال 2018 در آفریقای جنوبی جمع‌آوری شدند. ابتدا پیش آزمون پرسشنامه به منظور بررسی روایی، خوانایی و مفید بودن پرسش‌ها، توسط ارسال پرسشنامه به 15 پاسخ‌دهنده برگزار شد. براساس پیشنهادات آن‌ها تغییرات کمی صورت گرفت. سازه‌های پرسشنامه که برای جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفتند را می‌توان در ضمیمه‌ی 1 مشاهده کرد. به طور کلی 150 پرسشنامه‌ی پر شده به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی شدند. داده‌ها استاندارد شدند و هیچ مورد از داده‌های مفقود، هیچ واریانس صفر و هیچ مشکلی در رابطه با رتبه‌بندی وجود نداشت. مقیاس 1 تا 5 لیکرت در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت که در آن 1، نشان‌دهنده‌ی کاملاً مخالف، 2، مخالف، 3، خنثی، 4، موافق و 5، کاملاً موافق بود. جدول‌های 1، 2 و 3 ویژگی‌های شرکت‌کنندگان را نشان می‌دهند. در جدول 1 مشخص است که اکثریت شرکت‌کنندگان (6/88 درصد) در گروه سنی 41 تا 50 سال (3/45 درصد) و 51 تا 60 سال (3/43 درصد) بودند و مشخص شد که از بین 150 شرکت‌کننده‌ی این پژوهش، تحصیلات 72 درصد از شرکت‌کنندگان لیسانس و 7/22 درصد از آن‌ها فوق لیسانس بود. در جدول 2 می‌توانیم مشاهده کنیم که اکثریت شرکت‌کنندگان (3/83 درصد) در خدمات تولیدی یا خدمات مربوط به تولید کار می‌کردند و 6/74 درصد از 150 شرکت‌کننده بیش از 10 سال سابقه کار داشتند. در جدول 3 شرکت‌کنندگان به طور مساوی در شرکت‌ها یا مؤسساتی که تحت مجموعه‌ی شرکت‌های کوچک و متوسط و شرکت‌های بزرگ قرار می‌گرفتند، توزیع شدند (IFC 2012). نزدیک به 81 درصد از شرکت‌کنندگان بیان کردند که مدیر یا مدیرعامل یا مؤسسس شرکت خود و یا مدیر یا مدیر ارشد در شرکت یا مؤسسه‌ی خود بودند.

4-4: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر عامل با فرضیه‌های رایج مدل عاملی برای این پژوهش تجربی مورد استفاده قرار گرفتند (کاک 2017). به منظور ارزیابی مناسب بودن مدل، جدول 4 شاخص‌های کیفی را نشان می‌دهد که می‌توانند برای بررسی مناسب بودن مدل مورد استفاده قرار گیرند. میانگین ضریب مسیر (APC) و میانگین ضریب (ARS) معنادار هستند، زیرا مقدار p کمتر از 05/0 و میانگین مقدار block VIF (AVIF) کمتر از 5 است (کاک 2005). ارزیابی علیت نشان می‌دهد که آیا جهت فرضیه‌های ایجاد شده صحیح است یا آن‌ها می‌توانند دو جهته باشند. در جدول 5، چهار شاخص نشان می‌دهند که مدل نظری در نظر گرفته شده در این پژوهش مناسب است. مقدار ماکزیمم هر یک از شاخص‌ها در اینجا 1 است و به نظر می‌رسد که مقدار هر چهار شاخص بیش از مقدار آستانه است. تجزیه و تحلیل عامل تأییدی به منظور تعیین پایایی و روایی مدل نظری به کار رفته است (جدول 6). در ضمیمه‌ی 2 می‌توانیم بارگذاری و بارگذاری مشترک چهار عامل استفاده شده در این پژوهش را بررسی کنیم. می‌توان مشاهده کرد که بارگیری هر 4 عامل بیش از 50/0 است و بنابراین آن می‌تواند یک عامل مهم در نظر گرفته شود (هیر 2006). در جدول 7، نتایج آزمون روایی واگرا نشان داده شده است. این آزمون نشان می‌دهد که آیا عوامل استفاده شده در این پژوهش با متغیرهای صحیح هم‌خوانی دارند یا خیر. یافته‌های جدول 7 نشان می‌دهد که جذر میانگین واریانس استخراج شده برای هر متغیر، که در دو گوشه‌ی جدول نشان داده شده است، بیش از همبستگی‌های سازه است (فورنل و لارکر 1981). جدول 8 نتایج فرضیه‌ها پس از تجزیه و تحلیل SEM را نشان می‌دهد. یافته‌ها نشان می‌دهند که به جزء فرضیه‌ی 6، همه‌ی فرضیه‌ها نتیجه‌ی معناداری با مقدار p کمتر از 05/0 نشان می‌دهند.

 

جدول 1: گروه سنی کارکنان و مدارک تحصیلی آنها

 

جدول 2: حوزه کاری کارکنان و تجربه کاری آنها

+

جدول 3: نقش کارمند در شرکت / موسسه و تعداد کارمندان

جدول 4: شاخص های برازش و کیفیت مدل

جدول 5: شاخص های ارزیابی علیت

جدول 6: ضرایب متغیر مکنون

جدول 7: همبستگی بین متغیرهای مکنون با ریشه مربع AVE

 

جدول 8: نتایج آزمون فرضیات

5: مباحث و مفاهیم

فرایند نرم‌افزار به عنوان زنجیره‌ای از وظایف توصیف شده است که توسط چرخه عمر نرم‌افزار به کار می‌روند (لانگ 2016، نیکولز 2015) که با ترکیب تکنیک‌های چابک هنگام اجرای فرایند می‌توان به آن دست یافت. تکنیک‌های چابک بر کار تیمی و ارتباط منظم بین اعضای تیم تأکید می‌کند (بک 2000). با این وجود تعداد کمی از پژوهش‌های گذشته مبتنی بر مدیریت پروژه چابک (هودا و مرگسان 2016)، توسعه‌ی نرم‌افزار چابک (باس 2016، هودا 2017، پسیوارا و لاسنیوس 2014) و جنبه‌های تیم چابک هستند (امین 2015، عنایت و سلیم 2015). پژوهش‌های تجربی بسیار کمی دیدگاهی تلفیقی در مورد همه‌ی این جنبه‌ها به کار برده‌اند (تریپ 2016). مقاله‌ی حاضر تأثیر تلفیقی چابکی سیستم اطلاعات (مدیریت پروژه چابک و توسعه‌ی نرم‌افزار چابک) بر یک سیستم HR (کاربرد تشخیصی و کاربرد تعاملی سیستم مدیریت عملکرد) را توصیف کرده است که بر رضایت شغلی کارمند تأثیر می‌گذارد. تغییر از بررسی تکی به بررسی تلفیقی (شامل هر دو روش مدیریت پروژه چابک و توسعه‌ی نرم‌افزار چابک) اثربخشی و کیفیت محصول را بهبود بخشیده است و این موضوع منجر به رضایت شغلی شده است. این مقاله بیان می‌کند که تکنیک‌های چابک می‌توانند برای چند تیم کوچک مورد استفاده قرار گیرند. کنترل منابع هزینه و زمان، حوزه‌ی تحقیق و توسعه‌ی نرم‌افزار همچنان مدنظر باقی می‌مانند. بنابراین تیم‌های چابک باید درک کنند که حوزه باید انعطاف‌پذیر باشد تا قادر باشد در طی زمان‌های بی ثبات شغلی، به منابعی که مجدداً به پروژه‌ها یا مأموریت‌های ناشناس اختصاص داده شده‌اند، واکنش نشان دهند. این مقاله بر کشف تأثیر چابکی سیستم اطلاعاتی و سیستم‌هایHR  متمرکز است، زمانی که آن‌ها با یکدیگر در یک محیط با چند پروژه کار می‌کنند. بنابراین تمرکز بر ماکزیمم رسانی مقادیر برای همه‌ی تیم‌های چابک مبتنی بر سیستم اطلاعات و سیستم‌های HR  در سازمان ضروری است.

6: نتایج، محدودیت‌ها و مسیرهایی برای تحقیقات آینده

تکنیک های چابکی و سیستم های HR ارتباط قوی با هم دارند. با این حال، برای مدیریت پروژه چابک و توسعه نرم افزار چابک، مادامی که مقابله با الزامات در تیم های توسعه چابک وجود دارد ،جنبه های تشخیصی و تعاملی سیستم های مدیریت عملکرد HR باید مورد بررسی قرار گرفته شود. بنابراین در مقاله حاضر ،یک چارچوب مفهومی برای بررسی رابطه بین چابکی IS  (مدیریت پروژه چابک و توسعه نرم افزار چابک) و سیستم های HR (سیستم های مدیریت عملکرد تشخیصی و تعاملی) از منظر تئوری پردازش اطلاعات سازمانی ارائه شده است. چارچوب مفهومی پیشنهادی بصورت تجربی از طریق جمع آوری پاسخ در مورد سازه های آن از شرکت کنندگان آزمایش شده است و سپس از طریق SEM تجزیه و تحلیل شده است. چارچوب توسعه یافته به درک رابطه بین چابکی IS ، سیستم های HR و رضایت شغلی کمک می کند. نتایج نشان می دهد که مدیریت پروژه چابک با کاربردهای تشخیصی و تعاملی از سیستم اندازه گیری عملکرد رابطه مثبت دارد. همچنین ، توسعه نرم افزار چابک با کاربردهای تشخیصی و تعاملی از سیستم اندازه گیری عملکرد رابطه مثبت دارد. هر دو کاربرد تشخیصی و تعاملی از سیستم اندازه گیری عملکرد با رضایت شغلی رابطه مثبت دارند. علاوه بر این ، مشخص شد که مدیریت پروژه چابک با رضایت شغلی رابطه مثبت دارد. با این حال ، رابطه رضایت شغلی تیم چابک تحت تأثیر توسعه نرم افزار چابک منفی است.

این مقاله مفاهیم و جهت‌های تحقیقاتی را برای اعضای انجمن‌های علمی و کارشناسان این حوزه فراهم می‌سازد. چارچوب پیشنهاد شده به محققان و مدیران فرصتی برای درک اهمیت چابکی سیستم اطلاعات و ارتباط سیستم‌های HR در طی مدیریت پروژه و چرخه عمر توسعه‌ی نرم‌افزار فراهم می‌سازد و اقدامات اصلاحی برای تخطی‌ها به کار می‌برد و به این ترتیب رضایت شغلی را افزایش می‌دهد. علاوه بر آن کارشناسان می‌توانند از چارچوب پیشنهادی به عنوان مسیری برای کسب دیدگاه‌های بیشتر در رابطه با مدیریت پروژه چابک، توسعه‌ی نرم‌افزار چابک و کاربرد تشخیصی و تعاملی سیستم‌های مدیریت HR در موقعیت‌های گوناگون استفاده کنند تا نتایج تجربی بیشتری به دست آورند.

این مقاله دارای چند محدودیت است. ابتدا، در ارتباط با تعمیم‌پذیری نتایج تحقیق، نمونه‌ی ما تنها شامل شرکت‌کنندگانی از آفریقای جنوبی بود. پژوهش‌های دیگر می‌توانند مناطق جغرافیایی و فرهنگ‌های گوناگون و اقتصادهای نوظهور، را بررسی کنند تا تحقیق ما را در بافت‌های متفاوتی گسترش دهند. دوم اینکه برای این پژوهش داده‌ها براساس دیدگاه شرکت‌کنندگان جمع‌آوری شدند و ماهیت پژوهش مقطعی بود. به این ترتیب پژوهش‌های دیگر می‌توانند در تجزیه و تحلیل داده‌ها با داده‌های طولی ابتکار عمل داشته باشند تا به طور کامل چارچوب پیشنهادی ما را بررسی کنند. سوم اینکه پژوهش‌های گذشته نشان می‌دهند که رضایت شغلی تحت تأثیر ویژگی‌های محل کار است (مک نایت 2009)، در حالی که ما بر تأثیر روش‌های مدیریت پروژه چابک و توسعه‌ی نرم‌افزار چابک بر رضایت شغلی تأکید می‌کنیم. بنابراین تحقیقات آینده می‌توانند برای درک تأثیر روش‌های مدیریت پروژه‌ی چابک و توسعه‌ی نرم‌افزار چابک بر ویژگی‌های محل کار انجام شوند. برخی ویژگی‌ها شامل به اشتراک‌گذاری اطلاعات، اعتماد در بین مدیران و غیره است (مک نایت، 2009، تریپ 2016). علاوه بر آن یکی از فرصت‌های بالقوه برای تحقیقات آینده، درک تأثیر تکنیک‌های چابک به عنوان ابزاری برای طراحی مجدد شغل‌ها است. نهایتاً این پژوهش نشان می‌دهد که ساختارهای چابکی سیستم اطلاعات و سیستم‌های HR می‌تواند بر احساس رضایت شغلی تأثیر بگذارد. پژوهش‌های بیشتر در مورد تکنیک‌های چابک می‌توانند تأثیرات ساختاری مدیریت پروژه چابک و توسعه‌ی نرم‌افزار در پیامدهای گوناگون شامل عملکرد، سطح اضطراب، یادگیری و وابستگی متقابل را بررسی کنند.

جدول 1	سازماندهی سازه ها
متغیرهای پنهان	شاخص		سازه های سنجش	مقاله ی بررسی شده
	Burndown
مدیریت پروژه چابک (APM)	B1		تیم‌ ما از شاخص‌های تصویری (ترسیم آماری، نمودار و غیره) برای بررسی پیشرفت ما در طی چرخه کار استفاده می‌کند	دراری گروگان (2014)، تریپ (2016)
	B2		ما کار تکمیل شده ی خود را مطابق آنچه بر روی نمودار طرح ریزی شده بود ارائه می دهیم ارائه ی تکراری
	ID1		در ابتدای هر چرخه‌ی کار، تیم و مالکان تجاری در مورد آنچه در طی چرخه‌ی کار ارائه خواهد شد توافق می‌کنند.
	ID2		تیم ما اجازه می‌دهد که افراد تجاری، در مورد عرضه‌ها تصمیم تجاری بگیرند، و افراد فنی در مورد عرضه تصمیمات فنی بگیرند.
	گذشته نگری
	R1		در پایان هر چرخه‌ی کاری، تیم از خود می‌پرسد در طی آخرین چرخه‌ی کاری چه چیزی خوب پیش رفت؟
	R2		در پایان هر چرخه‌ی کاری تیم از خود می‌پرسد چه چیزی در طی چرخه‌ی بعدی می‌تواند بهبود یابد؟
	کارآمدی
توسعه نرم افزار چابک (ASD)	FU1		تیم ما کارآمدی وظایف را توسعه می‌بخشد و آن را مستند می‌سازد.	دراری گروگان (2014)، تریپ (2016)
	FU2		ما کارآمدی را توسط آزمایشات تضمین کیفیت ارزیابی می‌کنیم.
	برنامه زمانی
	S1		تیم ما با در نظر گرفتن همه‌ی پارامترها و چالش‌ها، در مورد وظایف برنامه‌ریزی می‌کنند.
	S2		ما تلاش می‌کنیم وظایف را به موقع انجام دهیم و بنابراین در اجرای وظایف از تأخیر اجتناب می‌کنیم.
	کیفیت
	Q1		تیم ما همیشه پیش از عرضه از کارایی محصول اطمینان حاصل می‌کند و سپس اشکالات را برطرف می‌کنیم تا از عملکرد بدون اشکال پروژه اطمینان حاصل کنیم.
	Q2		ما سریعاً به مسائل مشتری رسیدگی می‌کنیم و از رضایت مشتری اطمینان حاصل می‌کنیم.
	رضایت شغلی
	TSA1		ما مسئولیت کامل اجرای پروژه را می پذیریم و هر کسی که بر روی آن کار کرده است به کاری که انجام داده است افتخار می‌کند.
	TSA2		مدیریت ارشد ما، در کل مسیر کنار تیم چابک می‌ایستد.
کاربرد تشخیصی	نظارت			هنری (2006) ویدنر (2007) کولفروز (2014)
	M1		سازمان ما پیشرفت همه‌ی تیم‌ها را به منظور دستیابی به اهداف مطلوب دنبال می‌کند.
	M2		سازمان ما بر نتیجه‌ی همه‌ی وظایف واگذار شده به تیم‌های گوناگون نظارت می‌کند.
	M3		سازمان ما دستاوردها را با انتظارات مقایسه می‌کند.
	توجه تمرکز
	FA1		سازمان ما را قادر می‌سازد تا بر مسائل مشترکی تمرکز کنیم.
	FA2		ما در سازمان خود یک لغت‌نامه‌ی مشترک برای درک بهتر فرایندها ایجاد کرده‌ایم.
	FA3		سازمان در جلسات مافوق‌ها، زیردستان و افراد هم‌تراز، مباحثه را امکان‌پذیر ساخته است.
	قانونی سازی
	L1		سازمان درک من از تجارت را افزایش می‌دهد.
	L2		سازمان مرا تشویق می‌کند تا دیدگاه‌های خود در مورد وظایف و فرایندهای گوناگون را حفظ کنم.
	L3		سازمان به من اجازه می‌دهد تا صحت دیدگاه خود را ارزیابی کنم.
کاربرد تعاملی (IU)	IU1		سازمان ما، عملکرد سازمانی را براساس سیستم‌های ارزیابی عملکرد، بررسی می‌کند.	هنری (2006) ویدنر (2007) کولفروز (2014)
	IU2		سازمان ما از شیوه‌های سنجش عملکرد برای بررسی مشکلات ریشه‌ای استفاده می‌کند.
	IU3		سازمان ما از سنجش عملکرد برای دستیابی به اهداف استفاده می‌کند.
	IU4		سازمان ما از سنجش عملکرد برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کند.
	IU5		سازمان ما از سنجش عملکرد برای کسب اطلاعات به منظور پشتیبانی از تصمیم‌گیری استفاده می‌کند.
رضایت شغلی	بازخورد			تریپ (2016)
	F1	تنها انجام کار مورد نیاز شغل من، فرصت‌های بسیاری برای من فراهم می‌کند تا بدانم کار خود را چطور انجام می‌دهم.
	F2	پس از انجام وظیفه می‌دانم که خوب عمل کرده‌ام یا خیر.
	استقلال شغلی
	JA1	شغل من فرصت مناسبی برای استقلال و آزادی من در انجام کار فراهم می‌سازد.
	JA2	شغل من این فرصت را به من می‌دهد تا از ابتکار و قضاوت شخصی خود در انجام کار استفاده کنم.
	تنوع مهارتی
	SV1	شغل من خواستار این است که من از چند مهارت پیچیده و سطح بالا استفاده کنم.
	SV2	تنوع بسیاری در کاری که من انجام می‌دهم وجود دارد.
	ماهیت وظیفه
	TI1	کار من برنامه‌ریزی شده است، بنابراین می‌توانم کاری را از آغاز تا پایان انجام دهم.
	TI2	این شغل برای من فرصتی فراهم می‌سازد تا کاری که آغاز کرده‌ام را به پایان برسانم.
	اهمیت وظیفه
	TS1	خود شغل بسیار حائز اهمیت است.
	TS2	احتمالاً نتایج کار من تأثیر قابل توجهی بر زندگی یا سلامت افراد دیگر دارد.

 

جدول ضمیمه 2: بارهای ترکیبی و بارهای متقاطع

---

[1] Agile Manifesto

[2] Scrum